A.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada
tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil
dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap
berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi
harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila
perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity
atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene
factorsdan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi
kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah
faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji,
insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.
B.
DETERMINAN SIKAP KERJA
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan
lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan
berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan
berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada
masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya
diabaikan.
1. Menurut para tokoh :
·
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif
atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang,
obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap
berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
·
Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala
sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan
usaha yang dilakukan.
2. Sikap yang positif :
·
Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok
akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai
oleh orang-orang secara individual.
·
Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tjuan perusahaan.
·
Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi
mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi.
Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan.
Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
dari teman sekerja.
·
Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam
hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai
indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan
tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
3. Faktor-faktor Sikap Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa factor yang
mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:
·
Kondisi Kerja → Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun
lingkungan social yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja.
Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas
karyawan.
·
Pengawasan Atasan → Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan
terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh
terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
·
Kerja sama dari teman sekerja → Adanya teman sekerja yang dapat
berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan
pekerjaan.
·
Keamanan → Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang
terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.
·
Kesempatan untuk maju → Adanya jaminan masa depan yang lebih baik
dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
·
Fasilitas kerja → Tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat
digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
·
Upah atau Gaji → Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan
perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat
mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
C.
PENGUKURAN SIKAP KERJA
Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja
karyawan akan meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal
dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat
pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki
kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja
(Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari
luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya
dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
sangat banyak jumlahnya, seperti gayakepemimpinan, produktivitas kerja,
perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan
efektivitas kerja.
1. Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan
pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan
beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
2. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang pegawai diantaranya :
·
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan
·
Supervise
·
Organisasi dan manajemen
·
Kesempatan untuk maju
·
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif
·
Rekan kerja
·
Kondisi pekerjaan
3. Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab
kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :
·
Bekerja pada tempat yang tepat
·
Pembayaran yang sesuai
·
Organisasi dan manajemen
·
Supervisi pada pekerjaan yang tepat
·
Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat
Kesimpulan Menurut saya adalah Jadi menurut Wexley dan Yukl (1977)
teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Sikap kerja
dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak.
Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan
lancar.
Daftar Pustaka :
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, Jr., J.H., 1990, Organisasi:
Perilaku, Struktur, Proses (Terj.).Jakarta: Erlangga.
Handoko,
T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar